Un bilan de compétences se déroule toujours en trois phases, sur 24 heures d’accompagnement au maximum, et s’achève par un document de synthèse qui vous appartient. Mais ce cadre légal ne dit pas à quoi ressemble une vraie démarche. Voici donc trois exemples de parcours, une trame de document de synthèse et un modèle de portfolio de compétences, pour vous projeter avant de vous engager. Les situations présentées sont des cas types, construits à partir de ce que nous observons dans l’accompagnement : ce ne sont pas des témoignages de personnes réelles.
En bref…
- Le bilan suit un cadre fixe (trois phases, 24 heures maximum d’accompagnement), mais son contenu varie beaucoup d’une personne à l’autre.
- Le livrable est un document de synthèse écrit, dont vous êtes seul propriétaire, souvent complété par un portfolio de compétences que vous pouvez réutiliser.
- Les trois exemples ci-dessous montrent qu’un bilan peut déboucher sur une reconversion, mais aussi sur une évolution interne ou sur la décision de ne rien changer.
- Le bilan n’est pas une recette magique : le travail personnel entre les séances fait la différence.
Table des matières
- Le cadre commun à tous les bilans de compétences
- Trois exemples de parcours de bilan de compétences
- À quoi ressemble un document de synthèse
- Un exemple de portfolio de compétences
- Ce que ces exemples ont en commun
- Notre point de vue : l’Ikigaï comme support de réflexion et de mise en action
- Comment choisir un bilan adapté à votre situation
- Financement, confidentialité et délais : les points à vérifier
- Le bilan de compétences avec Coach&volution
- FAQ
- Sources
Le cadre commun à tous les bilans de compétences
Avant les exemples, il faut poser ce qui ne change jamais. Selon Service-Public, le bilan est limité à 24 heures d’accompagnement par bénéficiaire et se décompose en une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de conclusion. Il a pour objet d’analyser vos compétences professionnelles et personnelles, vos aptitudes et vos motivations afin de définir un projet professionnel, et éventuellement un projet de formation.
La phase préliminaire sert à confirmer votre besoin, à définir le format de l’accompagnement et à vérifier que la démarche vous convient. La phase d’investigation est le cœur du travail : on y explore votre parcours, vos intérêts, vos valeurs, on teste des pistes et on les confronte au réel. La phase de conclusion vous remet les résultats détaillés et le document de synthèse, puis prépare les premières étapes de votre plan d’action.
Un point que beaucoup de personnes ignorent : les 24 heures ne comptent que les heures d’accompagnement avec le consultant. Le travail que vous faites seul entre les rendez-vous (réflexions écrites, enquêtes métier, rencontres de professionnels) vient en plus, et c’est souvent lui qui fait avancer le projet. Mon compte formation insiste d’ailleurs sur le fait que le bénéficiaire doit s’investir activement.
Trois exemples de parcours de bilan de compétences
Chaque situation ci-dessous est un cas type, avec des prénoms fictifs. Elle illustre une façon de dérouler les trois phases, pas un résultat garanti.
Exemple 1 : Camille, 38 ans, chargée de communication, envie de reconversion
Camille travaille depuis quinze ans dans la communication d’une entreprise nantaise. Elle ne se sent plus utile et pense à devenir conseillère en insertion, sans savoir si cette envie est solide. Pendant la phase préliminaire, elle formule trois attentes : comprendre ce qui l’éloigne de son poste actuel, vérifier que les métiers de l’accompagnement lui correspondent, et savoir si une formation est nécessaire.
En phase d’investigation, elle dresse l’inventaire de ses compétences transférables : rédaction, animation d’ateliers, écoute, gestion de projet. Elle explore ses valeurs et ses motivations, par exemple avec l’Ikigaï, qui croise ce que l’on aime, ce que l’on sait faire, ce dont le monde a besoin et ce pour quoi on peut être rémunéré. Entre deux séances, elle mène quatre entretiens avec des professionnels du secteur social et passe une journée en immersion.
Le bilan lui apporte une réponse nuancée : le besoin de sens est réel, mais le métier imaginé comporte des contraintes qu’elle n’avait pas mesurées. Son plan d’action retient une piste plus proche de ses compétences, la formation en entreprise, avec une première étape de formation courte. Voilà un bilan réussi : elle a précisé son projet, et ce n’est pas celui qu’elle avait en tête au départ.
Exemple 2 : Julien, 45 ans, technicien, évolution interne
Julien est technicien de maintenance depuis vingt ans. Il ne veut pas quitter son entreprise, mais il s’ennuie et craint de stagner. Son besoin tient en une question : quelle évolution est possible, et à quelles conditions ?
Le travail d’investigation met en évidence un goût marqué pour la transmission, que Julien exerçait sans le nommer en formant les nouveaux arrivants. Il identifie aussi des points de fragilité, notamment la prise de parole en public. Il rencontre le responsable formation de son entreprise et clarifie les postes de tuteur et de formateur interne.
Le document de synthèse formalise trois pistes, classées par faisabilité, et un calendrier de six mois. Julien n’a pas changé de métier : il a changé de rôle dans le même environnement. C’est un cas fréquent, et il rappelle que le bilan sert aussi à sécuriser une évolution, pas seulement à rompre avec l’existant.
Exemple 3 : Nadia, 52 ans, cadre, retour à l’équilibre après une période difficile
Nadia est cadre dans le secteur de la santé. Après une période de surcharge, elle s’interroge sur sa place et sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Elle ne cherche pas un nouveau métier, mais de la clarté.
Le bilan l’aide à distinguer ce qui relève du poste, de l’organisation et de ses propres exigences. Elle repère les activités qui lui donnent de l’énergie et celles qui l’épuisent, puis traduit cette cartographie en décisions concrètes : redéfinir une partie de ses missions, déléguer, et préparer un projet de formation à moyen terme. Pour elle, la conclusion est un retour à de la lucidité et un plan d’action réaliste.
À quoi ressemble un document de synthèse
Le document de synthèse est la trace écrite de votre bilan. D’après Service-Public, il vous est remis à la fin, il vous appartient, et il ne peut être communiqué à un tiers sans votre accord. Le prestataire doit détruire ses notes de travail à l’issue du bilan et conserver le document de synthèse pendant trois ans.
Le contenu varie d’un consultant à l’autre, mais on y retrouve en général les rubriques suivantes :
- Les circonstances du bilan : votre situation de départ et vos attentes formulées en phase préliminaire.
- Vos compétences et aptitudes : savoir-faire, savoir-être, compétences transférables, points forts et axes de progrès.
- Vos motivations et valeurs : ce qui compte pour vous dans le travail, vos centres d’intérêt, vos conditions d’épanouissement.
- Les pistes explorées : métiers ou évolutions envisagés, avec ce qui a été vérifié (enquêtes, rencontres, immersions) et ce qui a été écarté.
- Le projet professionnel retenu : l’objectif, ses raisons, ses conditions de réussite.
- Le plan d’action : étapes, échéances, ressources à mobiliser, formation éventuelle.
Un bon document est personnel : si vous pouviez le remettre à quelqu’un d’autre sans changer une ligne, il manquerait son but. Il doit aussi être lisible dans un an, quand vous aurez oublié le détail des séances. Relisez-le à la fin du bilan et demandez les reformulations qui vous semblent inexactes.
Un exemple de portfolio de compétences
Le portfolio de compétences n’est pas un livrable imposé par le Code du travail. C’est un outil que de nombreux accompagnants proposent en complément, pour garder un inventaire vivant de ce que vous savez faire. Il vous servira pour un CV, un entretien ou une demande de formation.
Voici une trame simple, remplie pour le cas fictif de Camille :
| Compétence | Preuve concrète | Contexte | Niveau ressenti |
|---|---|---|---|
| Animer un atelier collectif | Trois ateliers internes de dix personnes | Entreprise, 2024 | Solide |
| Rédiger pour un public varié | Newsletter mensuelle, guide d’accueil | Communication interne | Expert |
| Écouter et reformuler | Entretiens avec des collègues en difficulté | Hors fiche de poste | Solide |
| Conduire un projet | Refonte d’un intranet sur huit mois | Équipe de cinq personnes | Solide |
La colonne « preuve concrète » est la plus utile : une compétence sans exemple reste une affirmation. Formulez chaque ligne avec un verbe d’action, un contexte et un résultat. Mettez à jour le tableau tous les six mois, ou après chaque projet significatif.
Ce que ces exemples ont en commun
Les trois parcours obéissent aux mêmes principes. D’abord, un besoin précis au départ, même s’il est encore flou : c’est ce que vérifie l’entretien préalable. Ensuite, un va-et-vient entre la réflexion et le réel, car un projet qui n’a jamais quitté le papier reste une hypothèse. Enfin, un livrable écrit qui transforme la prise de conscience en décisions.
Aucun de ces parcours n’a consisté à passer des tests pour obtenir un métier « idéal ». Les outils (inventaires de compétences, questionnaires d’intérêts, Ikigaï) alimentent la discussion, mais c’est l’échange avec le consultant et votre travail personnel qui construisent le projet. Si un prestataire vous promet un résultat garanti dès le premier rendez-vous, prenez du recul.
Notre point de vue : l’Ikigaï comme support de réflexion et de mise en action
Nous accompagnons des personnes en évolution professionnelle à Nantes et à distance, et nous utilisons l’Ikigaï dans une partie de nos accompagnements. Nous ne le présentons pas comme une formule pour découvrir un métier idéal. C’est un support qui aide à mettre des mots sur ses motivations, ses compétences et ses aspirations, puis à les relier à un projet réaliste.
Ce que nous voyons souvent, c’est que les personnes arrivent avec une question de métier alors que leur vraie question est ailleurs : le sens de leur travail, leur rythme de vie, la reconnaissance. Le bilan est un bon cadre pour démêler tout cela, à condition de respecter le rythme de chacun et de structurer le projet pas à pas. Nous tenons à une écoute fine et à des outils concrets que vous pouvez utiliser dès la séance suivante.
Nous accueillons aussi des accompagnants, coachs, consultants ou thérapeutes, qui souhaitent intégrer l’Ikigaï à leur pratique. Pour eux comme pour les bénéficiaires, la même règle vaut : un outil ne remplace jamais l’écoute ni le travail personnel.
— Axelle Martinelli
Comment choisir un bilan adapté à votre situation
Pour comparer des prestataires, quelques critères suffisent. Le premier est l’entretien préalable : il doit être systématique et vous permettre de poser vos questions avant toute inscription, comme le rappelle le guide d’éligibilité de Mon compte formation. Le deuxième est la clarté de la méthode : quels outils, quels entretiens, quel travail personnel attendu, quel livrable.
Troisième critère, la compréhension de votre contexte. Mon compte formation conseille de vérifier que le consultant connaît bien votre secteur, actuel ou visé, et qu’il peut mener les phases à distance si vous ne pouvez pas vous déplacer. Enfin, regardez le format : en présentiel ou à distance, le rythme des séances doit s’accorder avec votre emploi du temps.
Il faut aussi savoir ce que le bilan n’est pas. Il se distingue du Conseil en évolution professionnelle, qui est gratuit et plus généraliste, comme l’explique Service-Public. Les deux peuvent se compléter : le conseil en évolution professionnelle peut vous aider à clarifier le besoin, puis le bilan à construire un projet précis. Si vous hésitez avec un accompagnement de type coaching, notre article bilan de compétences ou coaching détaille les différences.
Financement, confidentialité et délais : les points à vérifier
Le bilan peut être financé par le Compte personnel de formation. Pour 2026, Service-Public indique une participation forfaitaire de 103,20 € à la charge du bénéficiaire, avec des cas d’exonération, par exemple un abondement de l’employeur. Une période de cinq ans doit aussi s’écouler depuis un précédent bilan financé par des fonds publics ou privés. Nous détaillons ces règles dans notre guide du financement et dans la page bilan de compétences CPF.
Sur Mon compte formation, une offre doit couvrir tout le parcours, de la phase préliminaire au document de synthèse : les offres partielles ou modulaires ne sont pas possibles. Méfiez-vous donc de toute proposition qui vous vendrait seulement une « phase d’investigation ».
Côté confidentialité, si vous utilisez votre CPF hors temps de travail, votre employeur n’est pas informé. S’il finance le bilan ou si vous le faites sur votre temps de travail, il est nécessairement impliqué dans la démarche, mais les résultats restent à vous. Si vous souhaitez en savoir plus sur ce que le bilan peut changer, lisez aussi les avantages du bilan de compétences.
Le bilan de compétences avec Coach&volution
À Nantes, Axelle Martinelli propose deux formules de bilan de compétences : la Formule Essentiel à 1 600 € et la Formule Privilège à 1 950 €. Les accompagnements ont lieu à Nantes ou à distance, et une page dédiée présente le bilan à Saint-Nazaire. L’Ikigaï y sert de fil conducteur pour clarifier vos motivations avant de construire un plan d’action. Pour comprendre l’approche, vous pouvez consulter la page sur le bilan de compétences Ikigaï.
Si vous êtes vous-même coach, consultant en bilan ou thérapeute et que vous voulez utiliser l’Ikigaï avec vos bénéficiaires, notre Formation Coach Ikigai propose deux journées non consécutives, une expérimentation entre les deux et des supports réutilisables, en petit groupe.
FAQ
Quel est un bon exemple de bilan de compétences ?
Un bon bilan part d’un besoin précis, suit les trois phases réglementaires et se termine par un document de synthèse personnalisé. Les cas de Camille, Julien et Nadia montrent trois issues très différentes : une reconversion précisée, une évolution interne, un rééquilibrage. Dans les trois cas, le plan d’action est réaliste et daté.
Qu’y a-t-il dans un document de synthèse ?
On y trouve les circonstances du bilan, vos compétences et motivations, les pistes explorées, le projet retenu et un plan d’action. Il vous appartient et ne peut pas être transmis sans votre accord. Le prestataire le conserve trois ans, selon Service-Public.
Un portfolio de compétences est-il obligatoire ?
Non, il ne fait pas partie des livrables imposés par le Code du travail. C’est un outil complémentaire, que certains accompagnants proposent pour garder la trace de vos compétences avec des preuves concrètes. Vous pouvez aussi le construire seul à partir de la trame proposée plus haut.
Peut-on faire un bilan de compétences sans que son employeur le sache ?
Oui, si vous le financez avec votre CPF et le réalisez hors temps de travail. Dans ce cas, l’employeur n’est pas informé. Si le bilan est pris en charge par l’entreprise ou réalisé pendant vos heures de travail, il est nécessairement associé à la démarche.
Sources
- Bilan de compétences d’un salarié du secteur privé, Service-Public
- Conseil en évolution professionnelle, Service-Public
- Le bilan de compétences, Mon compte formation
- Guide d’éligibilité du bilan de compétences, Mon compte formation
